Η αναζήτηση εργασίας δεν ήταν ποτέ εύκολη υπόθεση. Κάποτε αρκούσε ένα καλό βιογραφικό. Με τον καιρό, μπήκαν κι άλλοι κανόνες στο παιχνίδι: εκτός από τα τεχνικά προσόντα, έπρεπε να ξέρεις και να «πουλάς» έξυπνα, δημιουργικά και στρατηγικά τον εαυτό σου. Σήμερα, προστέθηκε και μια νέα πρόκληση: οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις.
Τα τελευταία χρόνια η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) έχει μπει ενεργά στην αγορά εργασίας και στις προσλήψεις προσωπικού. Τα βιογραφικά των υποψηφίων έχουν πια να περάσουν και από «αλγοριθμικά κύματα». Λέξεις-κλειδιά, τρόπος διατύπωσης, συνέπεια εμπειριών, ακόμη και η συνοχή ανάμεσα στο βιογραφικό και τα προφίλ στα κοινωνικά δίκτυα ενδέχεται να παίξουν καθοριστικό ρόλο.
«Η AI μπορεί να προσφέρει αντικειμενικά δεδομένα, αλλά η ενσυναίσθηση και η ηθική κρίση δεν είναι (ακόμα) προγραμματίσιμες».
Η διαδικασία επιλογής του/της κατάλληλου/ης υπαλλήλου μετασχηματίζεται φέρνοντας νέες δυνατότητες, αλλά και νέους προβληματισμούς. «Πράγματι, η AI χρησιμοποιείται ήδη στο πρώτο στάδιο της επιλογής προσωπικού, αφού από την αυτόματη ανάλυση βιογραφικών μέχρι τις online αξιολογήσεις η τεχνολογία συμβάλλει σημαντικά στην εξοικονόμηση χρόνου και στην ανάδειξη βασικών δεξιοτήτων», εξηγεί η κ. Μαίρη Ασλανίδη (HR Manager Greece, Hemmersbach), συμπληρώνοντας ωστόσο πως «στον πυρήνα του HR υπάρχει πάντα ο ανθρώπινος παράγοντας. Έτσι, για εμάς, αυτά τα εργαλεία λειτουργούν υποστηρικτικά και δεν αντικαθιστούν την ανθρώπινη κρίση. Η τελική απόφαση πρόσληψης λαμβάνεται πάντα από ανθρώπους, που μπορούν να “δουν” πέρα από τα δεδομένα και να αξιολογήσουν τις πραγματικές προθέσεις, τη στάση και τον χαρακτήρα ενός υποψηφίου».
«Επένδυσε στην αυθεντικότητά σου και μάθε να εκφράζεις με σαφήνεια την αξία που φέρνεις».
Fairness by Design
Όπως συμβαίνει σε κάθε τομέα στον οποίο η τεχνολογία διεισδύει δυναμικά, έτσι και στις προσλήψεις προκύπτει η ανάγκη να ισορροπηθεί η καινοτομία με την ηθική διάσταση της χρήσης της. Μελέτες δείχνουν ότι η αξιοποίηση της AI στη διαδικασία επιλογής προσωπικού μπορεί να ενισχύσει στερεότυπα και προκαταλήψεις, ιδίως όταν οι αλγόριθμοι έχουν «εκπαιδευτεί» σε ιστορικά δεδομένα της εταιρείας που κουβαλούν μεροληψίες του παρελθόντος.
Για παράδειγμα, ένα χαρακτηριστικό περιστατικό που είχε απασχολήσει τη διεθνή κοινότητα ήδη από το 2018 ήταν εκείνο της Amazon, όταν ένα πειραματικό σύστημα επιλογής προσωπικού «έμαθε» να βαθμολογεί χαμηλότερα τα βιογραφικά γυναικών, επειδή είχε εκπαιδευτεί σε ιστορικά δεδομένα της εταιρείας όπου κυριαρχούσαν άνδρες σε τεχνικούς ρόλους. Το αποτέλεσμα; Η AI αναπαρήγαγε ακριβώς τα ίδια στερεότυπα που υποτίθεται ότι θα βοηθούσε να ξεπεραστούν.
«Αυτό το ρίσκο υπάρχει, αλλά μπορεί να αντιμετωπιστεί με συνειδητότητα», σημειώνει η κ. Ασλανίδη, «ελέγχουμε τακτικά τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε, εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους μας στην αξία της πολυμορφίας και της συμπερίληψης και φροντίζουμε η τελική απόφαση να λαμβάνεται πάντα με γνώμονα την ισότητα και τον σεβασμό στον κάθε υποψήφιο. Η AI μπορεί να προσφέρει αντικειμενικά δεδομένα, αλλά η ενσυναίσθηση και η ηθική κρίση δεν είναι (ακόμα) προγραμματίσιμες».
«Ένας υποψήφιος που μπορεί να εκφράσει με σαφήνεια τις αξίες του και να δείξει πώς αυτές ευθυγραμμίζονται με τον σκοπό της κάθε εταιρίας, ξεχωρίζει, ακόμα κι αν δεν έχει το πιο “εντυπωσιακό” προφίλ».
Μαίρη Ασλανίδη, HR Manager Greece, Hemmersbach
Κάπου εδώ προκύπτει εύλογα το ερώτημα αν το ενδεχόμενο «εξαφάνισης» κάποιων επαγγελμάτων λόγω της AI είναι υπαρκτό και άμεσο. Η κ. Ασλανίδη απαντά ψύχραιμα πως «η AΙ δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται μόνο ως απειλή. Ο τεχνολογικός μετασχηματισμός είναι επίσης πρόκληση και ευκαιρία. Νέοι ρόλοι εμφανίζονται, άλλοι μεταμορφώνονται, και η ανάγκη για επανακατάρτιση (reskilling) και αναβάθμιση δεξιοτήτων (upskilling) είναι πλέον κομβική. Η πρόοδος δεν σταματά, αλλά μπορούμε να επιλέξουμε πώς θα σταθούμε απέναντί της: ως παθητικοί παρατηρητές ή ως ενεργοί διαμορφωτές του μέλλοντος».
Όσα δεν Γράφονται στο Βιογραφικό
Σήμερα, η πλειονότητα των υποψηφίων παρουσιάζει πολύ «δυνατά» βιογραφικά σε επίπεδο σπουδών και γνωστικών προσόντων. Εκεί λοιπόν όπου οι τεχνικές δεξιότητες (hard skills) μοιάζουν ολοένα και πιο ισοδύναμες, οι οριζόντιες δεξιότητες (soft skills), που είναι απαραίτητες για κάθε ρόλο, γίνονται το νέο «μυστικό όπλο» των υποψηφίων στην αγορά εργασίας.
Η επικοινωνία, η ενσυναίσθηση, η συνεργασία, η προσαρμοστικότητα, η δημιουργική σκέψη, ο τρόπος με τον οποίο οι υποψήφιοι «στέκονται» απέναντι στην εργασία, αποτελούν δεξιότητες που δεν διδάσκονται εύκολα, αλλά καλλιεργούνται και χτίζονται μέσα από εμπειρίες, σχέσεις και προσωπική εξέλιξη και ωριμότητα. Όπως χαρακτηριστικά τονίζει η κ. Ασλανίδη: «Εκτιμούμε ιδιαίτερα την αυθεντικότητα, την ικανότητα κάποιου να μαθαίνει συνεχώς, τη διάθεση για συνεργασία και τη σύνδεση με τον σκοπό της εταιρείας. Ένας υποψήφιος που μπορεί να εκφράσει με σαφήνεια τις αξίες του και να δείξει πώς αυτές ευθυγραμμίζονται με τον σκοπό κάθε εταιρείας ξεχωρίζει, ακόμα κι αν δεν έχει το πιο “εντυπωσιακό” προφίλ».
Πέρα από τον Αλγόριθμο
Το μέλλον των προσλήψεων διαφαίνεται υβριδικό. Οι αυτοματισμοί θα συνεχίσουν να αναλαμβάνουν τα επαναλαμβανόμενα και χρονοβόρα καθήκοντα, ενώ οι επαγγελματίες του HR θα εστιάζουν σε όσα καμία μηχανή δεν μπορεί να αξιολογήσει με ακρίβεια: τα soft skills, την εταιρική κουλτούρα, το προσωπικό κίνητρο, την ανθρώπινη σύνδεση και όλα εκείνα που καθορίζουν το αν κάποιος ταιριάζει πραγματικά σε έναν οργανισμό και στον σκοπό του.
«Η τεχνητή νοημοσύνη ήρθε για να μείνει, αλλά η ενσυναίσθηση, η αξία και η πρόθεση των ανθρώπων είναι αυτά που θα τους ξεχωρίζουν –και προς το παρόν– καμία μηχανή δεν μπορεί να τα αναπαράγει».
Η πρόσληψη δεν είναι μια τυπική διαδικασία. Είναι μια ευκαιρία να αναδειχθεί ο άνθρωπος πίσω από το βιογραφικό και να αναγνωριστεί το δυναμικό του. Η κ. Ασλανίδη έρχεται να δώσει καθαρή κατεύθυνση: «Αν είχα να δώσω μία συμβουλή σε κάποιον που αναζητά εργασία σήμερα, θα ήταν αυτή: επένδυσε στην αυθεντικότητά σου και μάθε να εκφράζεις με σαφήνεια την αξία που φέρνεις. Δεν αρκεί να έχεις προσόντα. Πρέπει να δείξεις πώς συνδέονται αυτά με το ποιος είσαι, τι σε κινητοποιεί και πώς μπορείς να συμβάλλεις στον σκοπό μιας ομάδας. Δείξε ευελιξία, ήθος και πρόθεση για τον ρόλο που θες να παίξεις στο μέλλον της εργασίας. Η τεχνητή νοημοσύνη ήρθε για να μείνει, αλλά η ενσυναίσθηση, η αξία και η πρόθεση των ανθρώπων είναι αυτά που θα τους ξεχωρίζουν –και προς το παρόν– καμία μηχανή δεν μπορεί να τα αναπαράγει».
Διαβάστε επίσης στην αθηΝΕΑ:
#RealLife vs #ReelLife: Σημειώσατε… Τι;
